Ekkor kérhet védettségi igazolványt a munkáltató

Az átoltottság növekedésével és a szolgáltatások újranyitásával a munkáltatók is várják a munkavállalók visszatérését a korábbi munkakörnyezetbe. Emellett már a diákokok is készülnek a nyári pénzkeresésre, az iskolaszövetkezetek és kölcsönzőcégek igyekeznek olyan dolgozókat közvetíteni, akik megfelelnek a megrendelők elvárásainak. Felmerül a kérdés, hogy a munkáltatók kérhetik-e a védettség igazolását. Lehet-e a védettség foglalkoztatási feltétel? Jogszerű-e a védettséggel rendelkezők és nem rendelkezők megkülönböztetése? A Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértő jogászai közleményben foglalták össze a legfőbb tudnivalókat - írja a 24.hu.

A munkáltatók továbbra sem kötelezhetik oltás felvételére dolgozóikat. Az a körülmény tehát, hogy a munkavállaló beoltatja-e magát vagy sem, továbbra is a munkavállaló döntésén alapul. Annak nincs akadálya, hogy a munkáltatók az oltás felvétele és utóhatásainak kipihenése céljából extra szabadnap kiadásával ösztönözzék a munkavállalóikat az oltás felvételére, azonban a munkáltató önmagában ennek elmaradása miatt hátrányos jogkövetkezményt nem alkalmazhat – hívta fel a figyelmet dr. Szűcs László szakértő ügyvéd.

A munkavállalói védettségi igazolványáról már most sok munkáltató érdeklődne. A védettség munkahelyi nyilvántartásának azonban speciális feltételei vannak.

A munkáltató csak olyan adatot kérhet munkavállalójától, amely – többek között – a munkaviszony létesítése vagy teljesítése szempontjából lényeges. Hogy mi minősül lényeges adatnak, azt már nem határozza meg a jogszabály. Egyértelmű viszont, hogy a kérdés eldöntéséhez vizsgálni kell a munkavállaló által ellátott feladatokat, illetve a munkavállaló munkakörnyezetét. Támpontot nyújthat az adatvédelmi hatóság (NAIH) április elején megjelent ajánlása, amely kimondja, hogy a munkáltató jogszerűen kérdezhet rá a védettségre akkor, ha ehhez munkajogi, munkavédelmi, munkaszervezési célokat (érdekeket) tud igazolni.

Mindebből a jogászok szerint az is következik, hogy a munkáltatók csak meghatározott célok érdekében és nem általánosságban érdeklődhetnek a védettség meglétéről.

A munkáltatók erről akkor kérdezhetnek, ha a munkaköri feladatokhoz, munkakörnyezethez kapcsolódó kockázatok ezt indokolják. Ez leginkább egészségügyi szakkérdés, ezért célszerű felülvizsgálni a védettségi igazolvánnyal rendelkezők és nem rendelkezők kitettségét, lehetőség szerint az üzemorvosok bevonásával. Mérlegelni kell továbbá azt, hogy milyen intézkedéseket kell fenntartani vagy bevezetni ahhoz, hogy a fertőzés kockázatát alacsony szinten tartsák.

Ha a munkakör nagymértékű személyes interakciót igényel (azaz például olyan esetekben, ha partnerekkel, vendégekkel, betegekkel kell találkozni a munkavégzés során) elképzelhető, hogy a védettség hiánya jelentősen akadályozni fogja a munkavállaló foglalkoztatását eredeti munkakörében. Ilyen esetben a jogászok szerint mérlegelni kell a védettség hiányából adódó fertőzésveszély kockázatát, a lehetséges védő intézkedésekkel járó terheket, költségeket, esetleg egyes munkafeladatok elhagyását vagy átcsoportosítását más munkavállalók részére és ennek alapján kell dönteni a védettségi igazolvánnyal nem rendelkező munkavállaló foglalkoztatásának feltételeiről.

Ahogy a jogszabályok már most is többletjogokat biztosítanak a védettségi igazolvánnyal rendelkezők számára, úgy a szolgáltatást ellátó munkáltató szerződő partnerei is előírhatják többletkövetelményként a közeljövőben, hogy csak védettségi igazolvánnyal rendelkező személyeket fogadnak telephelyükön.

Nyáron a diákok tömeges foglalkoztatása – munkahelyeken, boltokban, üzemekben – a megrendelők részéről szintén indokolhatja, hogy elsősorban olyan fiatalokat keressenek, akik már rendelkeznek védettségi igazolvánnyal, mert így tudják leghatékonyabban védeni saját munkavállalóikat, illetve ügyfeleiket.

A védettségi igazolvány kapcsán továbbra is a legfogósabb kérdéskör az, hogy megfeleljenek a cégek az egyenlő bánásmód szabályainak. Előfordulhat például, hogy a munkáltató a védettségi igazolvánnyal nem rendelkezők számára a közösségi, szociális helyiségek használatánál továbbra is létszámkorlátozást alkalmaz, vagy rendszeres tesztelést ír elő számukra, ugyanakkor a védettségi igazolvánnyal rendelkező munkavállalóknál ezek a korlátozások már nem indokoltak – magyarázta dr. Zsédely Márta szakértő ügyvéd.

Zsédely Márta szerint ilyen esetekben mindaddig nem beszélhetünk az egyenlő bánásmód sérelméről, amíg a munkáltató bizonyítani tudja, hogy valamely intézkedésnek objektív, észszerű indoka van, illetve éppen az eltérő bánásmód biztosítja a védettségi igazolvánnyal nem rendelkezők munkahelyi egészségét. Fontos megérteni, hogy a jelenlegi járványhelyzetben egy munkahelyi környezetben az eltérő munkáltatói intézkedések megengedettek, főként ha ezek a vállalat közegészségügyi érdekeit szolgálják és megfelelően arányosak.

A közleményt kiadó irodák jogászai hangsúlyozták: a munkaviszony megszüntetését, mint végső eszközt ugyanakkor csak akkor lehet jogszerűen alkalmazni, ha a munkáltató mindent elkövetett, hogy észszerű munkaszervezési vagy munkavédelmi intézkedésekkel a munkaviszony fennmaradjon, de ennek ellenére a védettség hiánya egyértelműen akadálya a munkaviszony fenntartásának.

KÖVESSEN MINKET A FACEBOOKON!